某次上課的過程中，我提醒主管要注意，因為新世代進入職場的初期，很容易因為不適應，就產生離職的念頭。

一位協理立刻舉手：「對啊，老師請問一下，以前新人進來都乖乖的，現在新人進來後問題真的很多，而且許多招式都奇奇怪怪，應該怎麼解決？」

新世代進公司，不習慣就出招

新世代進入職場，也為企業帶來新的衝擊。他們的想法和思維，時常從領導者以往沒想到的觀點，觸碰到企業內部的痛點。

傳統的新人乖乖配合，現在的新人想法多元。有人認為上班時間不合理、有人認為請假程序繁雜、有人認為午休時間太短、有人認為下班規範過多，還有人認為福利部分太少……。

只要有上述不適應的感覺，現在的年輕世代，在進公司後，要不然就快速的離去、要不然就快速的直接反應。

新人願意反應，總比直接離去好

許多企業面臨缺人的狀態，碰到年輕人進來沒多久就離開。這時總是先抱怨年輕人撐不住，卻很少認真思考，究竟問題出在哪裡？

其實最好的方式，就是從這些年輕人身上找答案。如果離開的已經來不及詢問，或是問不出原因，不如從剩下有反應的新人開始了解。

主管請提升，見招拆招的管理能力

面對這些新人出招，主管應該要能見招拆招。可惜傳統的主管，雖然具有不錯的專業能力，卻缺乏立即解決同仁提問的管理能力。

許多主管可能會不滿，心想：「我管人這麼多年，怎麼會沒有管理能力？」

主管們不要生氣，其實真正的管理能力，指的是「讓同仁心甘情願接受，完成公司目標的能力」，並不是「頤指氣使、只會給命令，要求對方完全配合」的能力。

面對新人出招，立即分類「偶發」或「常態」

當部門中，關於人的問題逐漸浮現，該用什麼樣的方式，才可以解決這些「年輕人的出招」？主管要做2件事：

1.所有發生的事情，都必須分為偶發或常態

偶發：指偶然性的發生，未來不會再有類似狀況，多半是因為當事人的特殊情形而產生，例如各個人的疾病問題、家庭問題等。

常態：指這次發生應該不是偶然，未來可能會有類似的情況重複發生。

主管碰到最大的問題就是，狀況不斷發生，但主管仍以為是偶發，以至於在各地救火，卻沒有建立一套全公司應有的救火制度。

2.找出解決常態性事情的方案

例如：過去同仁「臨時請假」是偶發性的狀況，然而現在許多年輕同仁想請假就請假，若情況頻繁發生，主管就該判斷該類問題，是否已經升級成為「常態性」問題，並擬定解決方案。

解決「常態性」問題的5大步驟

1.解決過程中務必讓同仁參與

許多企業的習慣是，在解決問題的過程中，多半由高層做出指示，再由同仁調整。主管們應該已經發現了，這樣的效果越來越差，原因是「新世代同仁不希望只接受命令」，員工需要的是自己能夠參與、有自主性，以及有被尊重的感覺。

2.主管召集同仁告知，並討論

主管：「最近我們部門臨時請假的情況頻繁發生，雖然我知道請假是同仁的權利，但臨時請假也會妨礙其他同仁的權利。所以我想請大家坐下來討論，聊聊看是否有什麼方法可以解決這個問題？」

3.請同仁提出想法形成共識

如果同仁會提出想法最好，但如果擔心大家沒有意見，主管不妨在開會時先提出做法、拋磚引玉，並歡迎同仁當場提出更多想法。

4.過程中請扮演著中立的角色

許多主管對於新人提出的問題，可能會直接回應，或予以打壓。若這樣做，這場會議不僅會沒效果，同仁之後可能也不會願意再提出想法。

主管請扮演中立的角色，面對同仁提出的不同意見，客觀引導讓正反雙方說明。並且，以保護每個人的權益為前提、別讓大家的火氣上升，也要適度控制自己的情緒，一切以達成共識為原則。

5.產生結果後，做出白紙黑字的會議記錄，確保彼此權益

無論同仁丟出什麼問題，主管都要以合法為前提，保護每位同仁的權益。並且在達成共識後，明確以白紙黑字撰寫成會議紀錄，最後讓員工簽名同意。

別用舊觀念管理新世代

過去同仁配合度高，造成主管們習慣直接給命令、以權力的方式帶領同仁，同仁即使心生不滿，也不敢直接抗拒。

新世代從小養成「有不滿就會反應」、「權利應該自己爭取」的習慣，主管也要學習不用「傳聲筒式」的權威告知、啟動帶心的「翻譯模式」，才能讓同仁心甘情願的啟動工作模式。

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對比現在的新人，我是屬於以前的新人，想法當然沒有那麼多元，也沒有那些千奇百怪的離職理由

我自己比較會遇到的狀況是，犯了個錯就容易不安或是自信心崩潰，如果沒有一個適當的安慰，是比較容易陷入泥沼當中

雖然讓同仁反映意見也很棒，但在人多起來新老都有的時候反而會造成各世代需求不同而無結論的反效果，有時候主管直接決定至少能讓炮口一致(?)

錢給的多這些都不適問題

真正的管理能力，指的是「讓同仁心甘情願接受，完成公司目標的能力」，並不是「頤指氣使、只會給命令，要求對方完全配合」的能力。

這段話說得非常有見地。

sp2per71033 發表於 2023-8-23 03:25
錢給的多這些都不適問題

想得太單純，要是錢給得多就不是問題，何來會有新人不適應就走的問題？

內容確實是很好,但實際非常多公司都是高高在上的姿態,反正有的是人力資源,公司不缺你一個,主管都只顧看上長臉色不看底層感受.

還是要看公司制度了

其實，我認為同儕壓力才是關鍵，以我所在的工廠，產線員工是跟著產線生產動作，一個蘿蔔一個坑，連上廁所都是跑步的，跟不上生產腳步的同仁自己就會離職……

我待的公司雖然理論上有分部門，不過實際上算是互相幫忙，好處就是需要的時候有人幫助，壞處就是當自己忙得要死的時候卻因為年資或年齡不得不先去幫助老鳥，所以有制度的公司真的很重要，公司不該看員工的年齡跟年資，而是要看員工是否有能力，不然就會變成新人老鳥都不挺主管

已前工作態度同現在已改變很大，沒有師徒那麼親切，各有各做，錯了自己承擔，或請假，或劈炮唔做，絕冇責任感，我覺得做到主管這個位置，應該對下屬多些聯絡與關懷，從旁指點，慢慢開導，減少工作壓力，使其對這份工作有承擔和責任感。

如果遇到白癡老闆  怎麼稿都是瞎搞

一間公司如果新人動不動就請假.提離職.那會有樣學樣很難管理.
長痛不如短痛.讓他離職.再請新人.

別用舊觀念管理新世代
我覺得這句話很重要